Collectief Pensioen is een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde voor uw werknemers. Onder de huidige regelgeving wordt onder collectief pensioen verstaan: een oudedag-, arbeidsongeschiktheid- en nabestaandenvoorziening die is afgesloten in de relatiesfeer werkgever en werknemer.

Zodra de werkgever een pensioen toezegt aan de werknemer valt dit onder de Pensioenwet (voorheen PSW). In de Pensioenwet heeft de wetgever een aantal maatregelen getroffen die de werknemer zoveel mogelijk zekerheid moet bieden.

De werkgever is door de Pensioenwet verplicht het pensioen voor de werknemers te waarborgen door:

Met betrekking tot de pensioenopbouw kan gekozen worden uit meerdere systemen. We onderscheiden hier 3 hoofdvormen:

In dit systeem bedraagt de uitkering een bepaald percentage van het laatstgenoten salaris ofwel eindloon. Over het algemeen levert dit systeem het hoogste pensioen op omdat veelal op einde van de actieve loopbaan het hoogste salaris tot dan toe is genoten. Eindloon is een dure regeling voor de werkgever; bij elke salarisverhoging moet immers ook pensioen over het verleden worden opgebouwd (de zogenaamde backservice).

Bij een middelloonregeling wordt een pensioen opgebouwd dat gebaseerd is op het gemiddelde salaris. Salarisverhogingen werken alleen maar door voor de toekomstige opbouw, niet over de afgelopen jaren. Om toch een goed pensioen op te bouwen is een opbouwpercentage van 2,25% per jaar toegestaan. Opgebouwde pensioenafspraken worden veelal verhoogd met een percentage gelijk aan de loon- of prijsindex of op basis van overrentedeling ter compensatie van de inflatie.

Bij een beschikbare premieregeling wordt een premie aan de werknemer ter beschikking gesteld. Deze premie is over het algemeen een percentage van het salaris (minus een drempel, de franchise). Voor de werkgever biedt dit als groot voordeel dat de kosten van de pensioenregeling goed beheersbaar zijn. Voor de werknemer heeft dit als voordeel dat hij de pensioengelden (onder voorwaarden) naar eigen inzicht kan beleggen. Uiteraard brengt dit ook risico’s met zich mee. Verder is het nadeel dat de werknemer niet precies weet waar hij aan toe is. De einduitkomst is namelijk mede afhankelijk van de beleggingsresultaten en de rente bij aankoop van het pensioen. Er zijn ook mogelijkheden om een beschikbare premieregeling op basis van gegarandeerde kapitalen te sluiten (eventueel met winstdeling/overrente). Echter kan een nadeel hiervan zijn dat de uitkomst lager kan uitvallen dan wanneer dit vergeleken wordt met de variant op basis van beleggingen.

Een kapitaalovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij alleen de hoogte van het kapitaal (eventueel met winstdeling) bij ingang van het pensioen vaststaat. Uiterlijk op de pensioendatum wordt het kapitaal omgezet in een periodieke uitkering tegen de dan geldende tarieven.

Voor een pensioenvoorziening via de werkgever wordt vaak ook een eigen bijdrage van de werknemers gevraagd. Deze wordt van het brutoloon ingehouden. De werkgever (en indirect ook de werknemer) bespaart er nu dus belasting mee. De toekomstige uitkering wordt bij de werknemer als inkomen belast. Voor het bedrijf zijn de beheersbaarheid, kwaliteit en kosten van de pensioenregeling belangrijk. Iedere oplossing heeft eigen specifieke kenmerken. Ook is er veel verschil per verzekeraar. Het advies van een ervaren specialist is zeer belangrijk om te komen tot de juiste oplossing passend bij de behoefte van uw bedrijf en werknemers.

Neem voor meer informatie over dit product contact met ons op.